4年前，18歲的張佳慶考入陸軍炮兵防空兵學(xué)院某專業(yè)。“當(dāng)時(shí)曾有學(xué)長告訴我，這個(gè)專業(yè)比較偏門，部隊(duì)里對口的崗位不多。”張佳慶回憶道。所學(xué)專業(yè)能否在部隊(duì)發(fā)揮作用，成為那段時(shí)間他心中的疑慮。
4年后，張佳慶畢業(yè)來到西部戰(zhàn)區(qū)陸軍某旅。讓他感到慶幸的是——他被分配至所學(xué)專業(yè)對口崗位。“專業(yè)對口，我可以更好地施展拳腳，發(fā)揮自身價(jià)值?！睆埣褢c說。
張佳慶不知道的是，他所學(xué)的專業(yè)，正是這個(gè)旅人才缺口大的專業(yè)?！霸谏霞壪掳l(fā)學(xué)員分配計(jì)劃前，我們梳理了各類崗位情況，精準(zhǔn)提報(bào)了百余名新干部的補(bǔ)充需求。”西部戰(zhàn)區(qū)陸軍干部處領(lǐng)導(dǎo)說。
與張佳慶一樣，幾十個(gè)部隊(duì)急需的相關(guān)專業(yè)已按崗配齊新干部。
部隊(duì)作戰(zhàn)急需專業(yè)缺人問題得到改善。這一變化，得益于西部戰(zhàn)區(qū)陸軍《推進(jìn)人才需求精準(zhǔn)聚戰(zhàn)若干措施》的出臺。
這份人才培養(yǎng)方案從何而來？又撬動了什么，激發(fā)了什么？連日來，記者在西部戰(zhàn)區(qū)陸軍部隊(duì)深入采訪，探尋答案。
一張“人才藍(lán)圖”的聚變效應(yīng)
■解放軍報(bào)特約記者 孫利波 王鈺凱 魏寧邦
第76集團(tuán)軍某旅組織實(shí)戰(zhàn)化訓(xùn)練。陳善鋒 攝
“真正的伯樂不應(yīng)是某個(gè)人，而應(yīng)該是人才培養(yǎng)的合理方案”
故事，從一次對話開始。
西部戰(zhàn)區(qū)陸軍干部處侯干事和幾名年輕軍官一起座談。從日常生活聊到工作訓(xùn)練，當(dāng)談到對未來的規(guī)劃時(shí)，幾名年輕軍官的發(fā)言出現(xiàn)分歧——畢業(yè)不久的新排長表示愿意在部隊(duì)長期工作；1名年齡偏大的副連長表示，他更愿意選擇退役。
對話，讓人不由生出一絲擔(dān)憂——年輕軍官來部隊(duì)時(shí)都是一腔熱血，但同時(shí)容易迷茫、困惑。如果長時(shí)間沒有進(jìn)步，就可能失去動力和活力。
改革調(diào)整后，部隊(duì)呈現(xiàn)出新的結(jié)構(gòu)體系，人才培養(yǎng)也面臨新的挑戰(zhàn)。人才建設(shè)情況如何？又有什么現(xiàn)實(shí)問題？從今年年初開始，西部戰(zhàn)區(qū)陸軍成立人才調(diào)研工作組，深入20余個(gè)旅團(tuán)單位，對基層人才隊(duì)伍展開為期4個(gè)多月的調(diào)研。
一開始，調(diào)研并不順利。有人愿意講，但說的都是大話套話；有人不愿意講，因?yàn)樗麄儾幌嘈殴ぷ鹘M真能解決什么問題。
工作組成員耐心開展調(diào)研，走進(jìn)訓(xùn)練場、班排宿舍，將嚴(yán)肅的座談變?yōu)閼?zhàn)友之間的談心，把刻板的抽檢變?yōu)檠芯楷F(xiàn)象的探討……隨著調(diào)研不斷推進(jìn)，一些問題慢慢浮現(xiàn)出來。
——在某旅調(diào)研時(shí)，一些專業(yè)技術(shù)軍官講述了他們所處的困境：單位把他們當(dāng)指揮管理軍官訓(xùn)、當(dāng)連隊(duì)?wèi)?zhàn)士管、當(dāng)公差人員用，“出差專業(yè)戶”“專職帶車人”“安全督導(dǎo)員”一度成為他們的代名詞。
——某旅一名連長談起連隊(duì)的直招軍士時(shí)，對“人崗不相匹”的問題深有感受。在該旅調(diào)研發(fā)現(xiàn)，直招軍士分配面臨尷尬：一些專業(yè)無匹配崗位、一些崗位找不到相應(yīng)專業(yè)人才。
工作組人員將問題合并同類項(xiàng)，最終匯成一份問題清單。
這份問題清單，就像一連串問號：不同群體面臨不同的成長問題，不同群體也需要不同的培養(yǎng)方案。下一步究竟該怎么做？怎么才算做得好？
“這是我們所面對的現(xiàn)實(shí)課題?！焙罡墒抡f，看著這份問題清單，他忽然有種為“千里馬”尋找“伯樂”的感覺，但“真正的伯樂不應(yīng)是某個(gè)人，而應(yīng)該是人才培養(yǎng)的合理方案”。
“這是一場沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的考試，所以需要想得更深、做得更多”
在制訂方案過程中，侯干事覺得，他們和調(diào)研對象的關(guān)系，更像是答題者和出題者的關(guān)系。他們需要根據(jù)不同群體的問題，一一對應(yīng)解答。
針對“個(gè)別尉官失去動力活力”的情況，工作組人員最先想到“為基層尉官增加立功表彰獎(jiǎng)勵(lì)”的正向激勵(lì)措施。但光有一項(xiàng)措施還不夠，他們便繼續(xù)深入基層，尋找答案。
某旅黃指導(dǎo)員的經(jīng)歷，給了工作組人員啟示。
在400米障礙場上，工作組人員見到了這名大齡指導(dǎo)員。攀越云梯時(shí)，黃指導(dǎo)員擦傷了膝蓋，但他沒有停頓，咬牙沖過了終點(diǎn)。
這次400米障礙訓(xùn)練，就像黃指導(dǎo)員的軍旅生涯——盡管遭遇波折、成績也不理想，但他依然選擇堅(jiān)持不放棄。
黃指導(dǎo)員坦言，去年底，該旅副政委和教導(dǎo)員先后找他談心，談到未來的規(guī)劃時(shí)，表達(dá)了希望他接任指導(dǎo)員的意愿。
正是因?yàn)槟菐状握勑慕恍模罱K選擇留下。
“不能用進(jìn)步快慢來衡量一個(gè)人是不是人才?！彼跔I教導(dǎo)員說，黃指導(dǎo)員在連隊(duì)工作了7年，既熟悉官兵又掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)?！八枰笇?dǎo)員這個(gè)平臺一展所長、證明自己，連隊(duì)也需要他這位合適人選接任指導(dǎo)員?！?/p>
黃指導(dǎo)員的經(jīng)歷讓工作組人員意識到，迷惘的時(shí)候，如果有人幫帶、鼓鼓勁兒，或許就會做出不一樣的選擇?！坝械膯挝怀霈F(xiàn)個(gè)別尉官扎根基層定力不足的現(xiàn)象，背后往往是各級組織‘育苗’責(zé)任缺失的問題?！焙罡墒路治?。
為此，他們又?jǐn)M制出“領(lǐng)導(dǎo)幫帶”措施，幫助基層尉官群體“看清下一步走”，并規(guī)劃成才目標(biāo)、跟蹤成才質(zhì)效。
每一個(gè)問題都要層層抽絲剝繭。比如，他們在分析“士兵職業(yè)技能鑒定通過率低”的問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)有培訓(xùn)學(xué)習(xí)少的原因，有組織鑒定不力的原因，也有鑒定時(shí)間與演訓(xùn)任務(wù)沖突的問題?！耙嬲鉀Q問題，就要從多方面入手?！焙罡墒抡f。
答題的過程中，侯干事意識到與上學(xué)時(shí)的考試不同——“這是一場沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的考試，所以需要想得更深、做得更多。”
缺少標(biāo)準(zhǔn)答案，就要不斷去論證：形成初步方案，與各業(yè)務(wù)部門討論，匯總反饋意見，重新修訂方案……
反復(fù)數(shù)次后，他們形成了一份征求意見稿下發(fā)部隊(duì)，向各單位首長、機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門征求意見，對方案進(jìn)一步完善——從今年5月開始，前前后后改了近10個(gè)版本，形成最終討論稿，并在西部戰(zhàn)區(qū)陸軍人才會議中表決通過。
“我們要做的，就是為基層人才提供推力、激發(fā)活力”
時(shí)隔15年，王營長再次走進(jìn)軍校大門，內(nèi)心有些興奮。作為西部戰(zhàn)區(qū)陸軍某旅營長，他沒想到，自己能獲得赴軍校培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會?！盃I主官是基層部隊(duì)的重要崗位，保持在崗在位是一種常態(tài)，很少有超過半年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會?！彼f。
出發(fā)前，王營長做了充足準(zhǔn)備，不僅打印了厚厚一沓資料，還攜帶了平時(shí)的指揮作業(yè)工具。未來的幾個(gè)月里，他將在軍校里學(xué)習(xí)合同訓(xùn)練、聯(lián)合作戰(zhàn)等內(nèi)容，進(jìn)一步提升指揮技能。
這次培訓(xùn)機(jī)會，源于那一份人才培養(yǎng)方案。該方案對營主官的培養(yǎng)做了新的規(guī)劃——嚴(yán)格選拔配備、加強(qiáng)在崗培養(yǎng)、破解積壓矛盾……
除了王營長所代表的營主官群體外，方案還對多個(gè)人才群體進(jìn)行了新的培養(yǎng)規(guī)劃：提高參謀隊(duì)伍的專業(yè)能力、育強(qiáng)用好專業(yè)技術(shù)軍官、源頭優(yōu)化組訓(xùn)導(dǎo)評隊(duì)伍……
仔細(xì)觀察發(fā)現(xiàn)，這些人才群體都是練兵備戰(zhàn)的重要崗位和專業(yè)。據(jù)了解，在制訂方案之初，西部戰(zhàn)區(qū)陸軍專項(xiàng)組織人才需求論證。
工作人員走訪各級各部門，通過對接作戰(zhàn)方案、部隊(duì)建設(shè)、軍事訓(xùn)練、信息數(shù)據(jù)等方面內(nèi)容，了解最新最迫切的人才建設(shè)需求，以此描繪出一張向戰(zhàn)為戰(zhàn)的“人才藍(lán)圖”。
他們將人才供需緊張的單位、專業(yè)、崗位遴選出來，通過選拔補(bǔ)充、教育培訓(xùn)、選調(diào)交流、調(diào)控退役等計(jì)劃優(yōu)先解決。
其中，衛(wèi)勤救護(hù)、高新裝備修理等專業(yè)也被標(biāo)記為“優(yōu)先項(xiàng)”?！斑@些專業(yè)平時(shí)不起眼、編制比較小、預(yù)置儲備少，通常是來了任務(wù)才發(fā)現(xiàn)人才吃緊、保障吃力?！惫ぷ魅藛T說。
某旅專業(yè)技術(shù)軍官馬蘭很快感受到了方案帶來的變化——她的單位成立了“技術(shù)人才之家”，讓專業(yè)技術(shù)軍官有了專門的學(xué)習(xí)場所進(jìn)行創(chuàng)新研究、學(xué)習(xí)交流和專業(yè)集訓(xùn)。同時(shí)，馬蘭還獲得每周不少于1天的集中或自主學(xué)習(xí)研究時(shí)間，以及學(xué)習(xí)研究經(jīng)費(fèi)?！半S著相關(guān)制度措施不斷優(yōu)化，我一定能更好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，助推部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力提升。”馬蘭說。
“在一些環(huán)境里，個(gè)人往往很難突圍，我們要做的，就是為基層人才提供推力、激發(fā)活力?！蔽鞑繎?zhàn)區(qū)陸軍干部處領(lǐng)導(dǎo)說。
“人才培養(yǎng)是體系工程，也是長期工程，既考驗(yàn)智慧，更考驗(yàn)?zāi)土Α?/strong>
參加裝備骨干集訓(xùn)后，西部戰(zhàn)區(qū)陸軍某旅二級上士張時(shí)義清晰意識到，自己在專業(yè)領(lǐng)域存在的不足是什么。
4月初，經(jīng)旅里推薦，張時(shí)義參加上級機(jī)關(guān)組織的專業(yè)集訓(xùn)。集訓(xùn)期間，張時(shí)義學(xué)人所長，努力提高自己的實(shí)際操作能力，并明確了下一步的專業(yè)研究方向——這恰恰是他們旅在某裝備使用中面臨的短板。
“能夠走出去學(xué)習(xí)，可以開闊視野，學(xué)到更多的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，能力提升更快?！睆垥r(shí)義說，如果能讓更多人走出去學(xué)，就能加快培養(yǎng)出更多的人才。
張時(shí)義的期盼，逐漸成為現(xiàn)實(shí)。人才會議之后，西部戰(zhàn)區(qū)陸軍舉行育才引才協(xié)作簽約儀式，與22家地方高校、科研院所、軍工企業(yè)達(dá)成育才引才協(xié)議。
“此次簽約，旨在走開一條融合育才路子?！蔽鞑繎?zhàn)區(qū)陸軍制訂《拓寬開放融合育才引才渠道若干措施》，打通從院校到部隊(duì)、從研發(fā)到戰(zhàn)場的人才培養(yǎng)鏈路，補(bǔ)齊緊缺專業(yè)短板，加快能力升級轉(zhuǎn)型，提高人才儲備質(zhì)量。
“自己不培養(yǎng)人，必然到處缺人?！蔽鞑繎?zhàn)區(qū)陸軍干部處領(lǐng)導(dǎo)說，不能只知道喊“人才缺”，總想“吃現(xiàn)成”，卻不想著自己培養(yǎng)。
一份《破解士兵人才隊(duì)伍建設(shè)突出問題若干措施》，對士兵的培養(yǎng)進(jìn)行了全方位規(guī)劃。他們針對直招軍士供需不匹配、軍士參謀作用發(fā)揮不明顯、高級軍士選晉淘汰把控不嚴(yán)等不同士兵群體的問題進(jìn)行研究，并擬制出不同的培養(yǎng)措施。
一份方案之后，是一攬子方案。最近的一次人才工作推進(jìn)會上，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示部分方案已初見成效。
“人才培養(yǎng)是體系工程，也是長期工程，既考驗(yàn)智慧，更考驗(yàn)?zāi)土?，慢不得也急不得?！蔽鞑繎?zhàn)區(qū)陸軍領(lǐng)導(dǎo)說，他們制訂出的4份文件，不是一時(shí)興起，也不指望一下見效，更不搞一陣風(fēng)。
“很多事要持續(xù)做幾年。人才工作好比植樹育林，我們要像護(hù)林員一樣，選好苗、植好樹，還要久久為功?！蔽鞑繎?zhàn)區(qū)陸軍領(lǐng)導(dǎo)說。
激發(fā)人才隊(duì)伍動力活力
■麻冠軍
強(qiáng)軍之道，要在得人。人才是推動我軍高質(zhì)量發(fā)展、贏得軍事競爭和未來戰(zhàn)爭主動的關(guān)鍵因素，建立現(xiàn)代、高效的人才治理體系，是全面加強(qiáng)軍事治理的重中之重，是如期實(shí)現(xiàn)建軍一百年奮斗目標(biāo)的應(yīng)有之義。
人才治理是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及部隊(duì)建設(shè)方方面面，需要各行業(yè)各領(lǐng)域同頻共振、集智聚力，關(guān)鍵的是體系化抓建。必須發(fā)揮好黨委統(tǒng)籌指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)和推動落實(shí)作用，貫通把握當(dāng)前與長遠(yuǎn)、新質(zhì)與傳統(tǒng)、自主與借力等關(guān)系，加強(qiáng)政策、機(jī)制、資源、力量全方位統(tǒng)籌，才能提高人才治理系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性。
過去一些單位抓人才動作很大、投入很大，表面上搞得轟轟烈烈，但效費(fèi)比不高的問題始終存在。只有全面搞清有多少、缺多少、弱在哪等人才底數(shù)，才能實(shí)施精準(zhǔn)決策、精準(zhǔn)用力。最直接的辦法就是完善評價(jià)指標(biāo)，綜合運(yùn)用定性與定量手段，自下而上建立人才池，同步實(shí)施進(jìn)訓(xùn)考升調(diào)出全鏈路數(shù)據(jù)監(jiān)管，實(shí)施不同領(lǐng)域不同層級分類抓建，最大化提升人才培養(yǎng)配置效益。
部隊(duì)常講，寧可人等裝備，不能裝備等人，就是要立足當(dāng)下為未來戰(zhàn)場加緊人才準(zhǔn)備。健全完善需求科學(xué)生成、快速響應(yīng)、有效落實(shí)機(jī)制，用作戰(zhàn)需求牽引人才需求、用勝戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)大抓人才準(zhǔn)備，分析梳理“人才需求清單”，與戰(zhàn)建備重大任務(wù)對接，以先進(jìn)的作戰(zhàn)概念引領(lǐng)人才建設(shè)，實(shí)施前瞻式人才布勢。
前些年基層反映出現(xiàn)存量不足、結(jié)構(gòu)斷層等階段性矛盾，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，僅靠“師傅帶徒弟”傳統(tǒng)模式肯定會落后于時(shí)代發(fā)展。需要探索在人才領(lǐng)域推行工程化培養(yǎng)，深入分析人員核心能力生成規(guī)律，形成可復(fù)制可推廣的方法途徑，構(gòu)建接力培養(yǎng)模型，突出“一人一案”訂單培養(yǎng)，“三位一體”聯(lián)動發(fā)力，與軍事斗爭、重大任務(wù)、聯(lián)演聯(lián)訓(xùn)等捆綁抓建，走開融合育才路子，加速人才提質(zhì)擴(kuò)量。
制度化保障方能管長遠(yuǎn)。政策制度是人才開發(fā)管理的基本依據(jù)和重要工具。近年來，各級相繼出臺一系列新舉措新辦法，結(jié)合實(shí)際把好政策接住用足，把責(zé)任鏈條閉環(huán)壓實(shí)，規(guī)范化制度化推動人才工作走深走實(shí)。
人才發(fā)展關(guān)鍵在人。凡是有本事、有才華的人，都希望被重視重用，都渴望有地位有價(jià)值。必須著力解決人才引不來、留不住等難題，靠事業(yè)平臺聚人心、靠科學(xué)管理寬人心、靠政策紅利穩(wěn)人心、靠減壓減負(fù)順人心、靠排憂解難暖人心，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍環(huán)境，激發(fā)人才隊(duì)伍動力活力。